La riforma operata dall’ultima legge di bilancio (legge 234/2021) sull’impianto complessivo del Dlgs 148/2015 (riforma delle casse integrazioni) ha introdotto molte modifiche ma di fatto ha lasciato inalterato le regole che disciplinano la collocazione in cassa integrazione con gli altri istituti contrattuali tipici del rapporto di lavoro. Nel momento in cui, a causa del fortissimo rincaro delle materie prime e fonti energetiche, si sta procedendo all’attivazione in molte imprese di procedure di accesso alla CIG, ci sembra doveroso come Segreteria Regionale richiamare i principali casi di questo “intreccio” normativo.
MALATTIA
· In caso di sospensione a zero ore, se la malattia è insorta durante il periodo di sospensione dell’attività, non è indennizzabile. Se la malattia precede l’inizio della sospensione, occorre verificare se la sospensione stessa interessa tutta l’azienda (o il reparto in cui è
collocato il lavoratore) o NO: nel primo caso scatta l’integrazione salariale, diversamente prevale l’indennità malattia.
· In caso di riduzione di orario l’ammortizzatore non è dovuto.
INFORTUNIO
· L’infortunio prevale sempre sull’ammortizzatore sociale: Se l’evento è avvenuto prima dell’inizio di quest’ultimo, il lavoratore ha diritto all’indennità di legge e del CCNL applicato, anche se si protrae nel periodo di integrazione salariale.
· Se l’infortunio accade in corso di ammortizzatore, il dipendente hadiritto alla normale indennità erogata dall’INAIL e non all’integrazione salariale.
FERIE
· In presenza di sospensione a zero ore, il datore di lavoro ha facoltà di individuare il periodo di fruizione delle ferie residue e di quelle in corso di maturazione. Per quanto concerne la maturazione, in queste ipotesi “normalmente” non avviene.
· In caso di riduzione di orario la gestione delle ferie è la stessa che avviene normalmente: il diritto alle ferie matura ed è interamente acarico del datore di lavoro.
FESTIVITA’ INFRASETTIMANALI
· In caso di riduzione di orario non sono mai integrabili le festività che ricadono all’interno del periodo di utilizzo dell’ammortizzatore sociale che restano a carico del datore di lavoro.
· Nell’ipotesi di sospensione occorre distinguere tra i lavoratori retribuiti a paga oraria e i lavoratori retribuiti in misura fissa mensile. Nel secondo caso le festività sono integrabili.
CONGEDO DI MATERNITA’
· Il congedo di maternità prevale sempre sull’integrazione salariale.
· Per il congedo parentale il dipendente può scegliere di avvalersi o
meno della facoltà di astensione: nel primo caso avrà diritto alla sola conseguente indennità; mentre, se rinuncia al congedo parentale in luogo dell’uso di strumenti alternativi, il relativo contributo è cumulabile con le prestazioni erogate dall’ammortizzatore sociale.
PERMESSI EX-LEGGE 104/92
· I permessi non spettano con sospensione a zero ore.
· Con riduzione d’orario: riduzione verticale: il diritto a fruire dei tre giorni mensili di permesso va riproporzionato in base all’effettiva riduzione della prestazione lavorativa, riduzione orizzontale: resta il diritto a tre giorni mensili di permesso retribuito.
CONGEDO STRAORDINARIO (EX ART. 42 C.5 Dlgs 151/01)
· Il congedo straordinario non spetta se la sospensione del lavoro è totale.
· Chi chiede il congedo in costanza di ammortizzatore sociale con riduzione d’orario ha diritto all’assegno ordinario per le ore stabilite, insieme con l’indennità per congedo straordinario, in relazione alla prestazione svolta.
Bologna, 5 settembre 2022
Uiltec UIL Emilia Romagna
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